Formazione per categoria (ore)

Ore di formazione nel 2020, in diminuzione rispetto al 2019 (-21%) a causa delle limitazioni legate alla pandemia da Covid-19.

Formazione media procapite per categoria (ore)

Ore di formazione procapite rivolte ai quadri nel 2020, seguono tra le categorie più formate apprendisti (19,9) e dirigenti (19,8).

Formazione procapite per genere (ore)

Ore di formazione procapite rivolta alle donne nel 2020, il 37,1% in più rispetto agli uomini.


Per MM la crescita personale e professionale delle persone è un elemento essenziale per lo sviluppo del business ed è quindi necessario che esse siano messe nella condizione di compiere le proprie attività nel modo migliore, mettendo pienamente a frutto le proprie capacità. Per questo, MM prevede percorsi di formazione volti a consolidare e accrescere le competenze tecniche e trasversali dei dipendenti, offrendo sia corsi di formazione obbligatoria a norma di legge, sia corsi di aggiornamento e ampliamento delle competenze.

Cosa facciamo

La procedura di formazione del personale, adottata nel 2018, descrive il processo e le attività a cui MM deve attenersi per la formazione delle proprie persone, oltre che le modalità di rendicontazione degli interventi realizzati con la suddivisione delle ore per tipologia di corso, genere o categorie professionale dei dipendenti. Il processo di formazione prevede quattro fasi:

Analisi e fabbisogno formativo

Progettazione e pianificazione delle iniziative di formazione

Realizzazione degli interventi formativi

Valutazione della formazione

I corsi sono svolti in modalità tradizionale in aula, on the job o in modalità e-learning e possono essere distinti in cinque tipologie:

  • Formazione obbligatoria – tratta svariati argomenti, tra cui sicurezza, compliance, anticorruzione, ambiente e validazione di progetti
  • Formazione tecnico-specialistica – include corsi, convegni e seminari su tematiche tecniche specifiche, ovvero relative al lavoro che deve essere svolto dal dipendente, ma anche trasversali come IT o corsi sulle soft skills
  • Formazione organizzativa – riguarda i corsi su nuove modalità operative-gestionali rivolti a tutti i dipendenti
  • Informatica – tratta i corsi erogati dalla Direzione ICT o sull’uso della piattaforma SAP
  • Academy – tratta i temi di ingegneria edile e idraulica che fanno parte del know-how aziendale.

L’Azienda monitora i possibili rischi connessi alla gestione delle attività formative, ponendo particolare attenzione nella scelta dei partner e dei docenti, al fine di garantire la massima qualità del servizio.

I percorsi di formazione dedicati ai dipendenti sono orientati al potenziamento delle competenze tecnico-specialistiche, alla riduzione dei rischi legati allo svolgimento delle attività operative – con particolare riferimento all’area Salute e Sicurezza sul luogo di lavoro e alla sensibilizzazione verso eventi critici che possono ledere la reputazione aziendale.

Il piano della formazione diversa da quella obbligatoria è definito sulla base degli obiettivi strategici del Piano Industriale, delle esigenze espresse dalle strutture aziendali e degli esiti di audit che evidenzino la necessità di approfondire determinate tematiche. Nella definizione del fabbisogno formativo si è passati da un approccio bottom-up, che lascia al dipendente la possibilità di presentare richiesta per le iniziative d’interesse, a un approccio più formalizzato di tipo top-down finalizzato a strutturare attività formative trasversali e uniformi alle aree di business.

Nel 2020 le ore di formazione complessive erogate sono 16.824, -20,9% dal 2019, con 13 ore medie di formazione pro-capite, -22,1% dal 2019, in diminuzione a causa dell’impatto della pandemia che ha comportato l’interruzione per tutta la durata dell’anno delle iniziative di MM Academy e, nei mesi da marzo a giugno, della formazione tecnico-specialistica. Una quota consistente della formazione relativa al 2020 – 6.280 ore, pari al 37,3% del totale – è stata concentrata durante il lockdown imposto nei primi mesi dell’emergenza sanitaria, avvelandosi di piattaforme online e approfittando del parziale rallentamento delle attività lavorative.

MM Academy è l’accademia di impresa ideata da MM con l’obiettivo di mettere a disposizione del pubblico interno ed esterno il patrimonio aziendale di innovazione tecnologica e competenze di ingegneria edile e idraulica. Con docenza a cura del personale di MM, l’Academy prevede un programma di corsi in aula e visite tecniche agli impianti del Servizio Idrico e ai cantieri della linea M4 organizzate in collaborazione con l’Ordine degli Ingegneri e l’Ordine degli Architetti PPC della Provincia di Milano, con riconoscimento di crediti formativi professionali.

Nel 2020, alla luce degli impatti dell’emergenza sanitaria, MM ha sospeso in via temporanea le attività dell’Academy nell’ottica di non sovraccaricare i dipendenti coinvolti nella docenza in un periodo già fortemente complesso e delicato.

Rimane forte la volontà in MM di proseguire nel percorso di condivisione del proprio know how con la cittadinanza, con l’impegno a riprendere il progetto non appena la situazione lo consentirà. Le Corporate Academy garantiscono infatti due elementi: da un lato, la condivisione delle competenze già presenti in Azienda attraverso la diffusione e il radicamento all’esterno e, dall’altro, il contributo al grande mercato delle conoscenze.

MM Academy può offrire una “contaminazione culturale” all’interno del tema della formazione aziendale, a vantaggio delle imprese italiane e soprattutto delle aderenti a Utilitalia. Inoltre, può favorire il benchmarking a livello internazionale e il collegamento tra le Corporate University italiane e le Corporate University esistenti in altri Paesi. Al contempo, intende sensibilizzare le aziende sui temi della formazione e sull’importanza della stessa a supporto del proprio vantaggio competitivo.

Nel 2010 MM ha introdotto un processo strutturato per valutare le performance dei dipendenti, che permette di allineare le attività di ognuno agli obiettivi aziendali, pianificarne lo svolgimento in modo razionale anche con il supporto di percorsi di crescita professionale ad hoc e valutarne i risultati. Tale processo prevede un colloquio con il proprio Responsabile che, in accordo con il superiore e con la supervisione della Direzione Organizzazione e Risorse Umane, valuta i risultati conseguiti e le competenze sviluppate dal dipendente rispetto a quanto pianificato.

Allineare le attività dei dipendenti agli obiettivi strategici e alle priorità aziendali

Pianificare le attività dei dipendenti e valutarne l’operato

Strutturare i percorsi di sviluppo delle competenze e crescita professionale

Il processo di valutazione riguarda tutti i dipendenti, ad eccezione dei custodi del patrimonio di Edilizia Residenziale Pubblica, mentre per i dirigenti è previsto un sistema di MBO (Management By Objectives).

Nell’ultimo biennio – 2019 e 2020 – MM ha deciso di non avviare il processo di valutazione delle performance alla luce del coinvolgimento di gran parte delle strutture aziendali nella transizione al nuovo sistema operativo SAP, che dal 2021 gestirà anche il processo di performance.

Il 2020 ha rappresentato un’occasione per porre le basi del progetto di revisione completa del processo di valutazione delle performance in ottica di change management. Durante l’anno, è stato intrapreso il processo di definizione della People Strategy, che comporterà un cambio di paradigma nella gestione delle risorse umane e il processo di valutazione delle performance rappresenta uno dei principali pilastri della strategia.

Obiettivo della People Strategy e del nuovo processo di valutazione delle performance è assicurare la creazione di un contesto aziendale orientato allo sviluppo personale e professionale e al mantenimento di un’elevata motivazione nelle persone, in cui verranno riviste le competenze allineandole a quelle “fondamentali” per MM e la performance verrà valutata nell’ottica della valorizzazione delle potenzialità individuali e dei gruppi di lavoro e del miglioramento continuo. Il nuovo processo di performance management vuole orientare l’organizzazione verso un modello di gestione ispirato a principi di equità, trasparenza e sviluppo delle competenze distintive della società in cui possano emergere le qualità e le attitudini delle persone nei diversi ruoli e nelle diverse aree.

Il cambio di paradigma coinvolgerà soprattutto la figura dei responsabili, in qualità di valutatori, dotandoli di uno strumento che renda più agile l’assegnazione e la valutazione degli obiettivi, lasciando loro il tempo necessario a focalizzare l’attenzione sull’accompagnamento dei collaboratori nel percorso di crescita, oltre che sulla puntuale individuazione delle necessità di business.

Il nuovo processo di valutazione della performance si appoggerà alla piattaforma SAP SuccessFactors consentendo, tra l’altro, la digitalizzazione delle schede e la gestione interattiva tra gli attori che prendono parte alle diverse fasi del processo. La valutazione sarà basata sul raggiungimento di obiettivi assegnati ad ogni dipendente in base all’attività lavorativa svolta, nonché sullo sviluppo di competenze definite a livello aziendale di concerto tra i membri del management durante momenti di confronto organizzati nel corso dell’anno. Sul modello di competenze è stato poi costruito un repertorio di comportamenti attesi per ogni competenza, utili a rappresentare in modo chiaro ed esplicito il comportamento professionale richiesto per crescere e far crescere l’intero contesto organizzativo.

Nei primi mesi del 2021 è prevista l’erogazione di una formazione specifica a tutti i valutatori per poter avviare il processo di valutazione delle performance 2020/2021 con le nuove modalità, oltre a varie iniziative di comunicazione dirette a tutti i livelli dei dipendenti per permettere, attraverso video e manuali, di entrare in confidenza con il nuovo sistema.

FOCUS


La formazione sulla gestione dei rifiuti


Con riferimento alla formazione ambientale, nel 2020, MM ha organizzato internamente un corso di formazione a distanza rivolto ai dipendenti impegnati nella gestione delle acque reflue e della depurazione finalizzato all’aggiornamento sulle novità introdotte dal D.Lgs 116/2020 sulla gestione dei rifiuti. Altre iniziative hanno riguardato la sensibilizzazione sulla raccolta differenziata nei luoghi di lavoro, con l’obiettivo di coinvolgere i dipendenti nella transizione verso un modello di economia circolare applicata il più possibile all’operatività quotidiana: i contenuti del corso sono stati personalizzati sulle singole Divisioni al fine di tenere conto delle differenti tipologie di rifiuto generate ed erogati con tecniche interattive al fine di aumentare l’accessibilità di argomenti tanto complessi quanto impattanti sull’ambiente. Relativamente alla formazione in ambito energia, realizzata sempre a distanza, è stato organizzato un corso interno dedicato alle funzioni coinvolte nel Sistema di Gestione dell’Energia, volto ad introdurre i nuovi scenari normativi in ambito energetico previsti dalla norma ISO 50001:2018, con particolare attenzione al sistema di gestione MM del SII.

FOCUS


Perché investire in formazione


Investire nella formazione delle persone è parte integrante della strategia di sviluppo di MM, che vede nel “dare valore” alle competenze, uno strumento fondamentale per creare valore economico condiviso, attrarre e trattenere i talenti e accrescere il senso di appartenenza nei dipendenti. La formazione aziendale, a differenza di quella accademica, è spesso orientata al “saper fare” piuttosto che ai saperi e alle conoscenze: per questi motivi e per l’investimento che richiedono, le iniziative di formazione possono essere sottoposte a misurazione di efficacia e ritorno dell’investimento. Nell’ambito dell’analisi avviata negli scorsi esercizi, MM ha sommato al costo diretto per l’organizzazione o l’acquisto dei corsi anche il costo indiretto, ossia il costo orario dei lavoratori impegnati nelle attività formative e pertanto non operativi.
Nel 2020 si è ottenuto un dato ancora più puntuale che quantifica l’investimento indiretto sulla specifica persona, sulla base del costo medio orario per categoria lavorativa. È così emerso come nel 2020 l’investimento totale in formazione è stato di oltre 740.000 euro, di cui circa 211.500 euro di costi diretti (di questi circa il 27% è riferito alla formazione finanziata) e poco più di 530.000 euro di costi indiretti. Il calo dell’investimento (- 7% dal 2019) va parametrato al superiore decremento registrato nelle ore di formazione (-20,9%) a causa dell’impatto della pandemia, mostrando come in proporzione l’investimento dell’anno sia di considerevole entità e confermando l’importanza strategica della formazione all’interno dei percorsi di crescita che MM sta promuovendo per i suoi dipendenti.